Мотивация персонала: «Процент от продаж».

      Затронув систему стимулирования продавцов, а эта должность присутствует практически во всех сферах бизнеса, нужно сказать и еще об одном немаловажном заблуждении, доставшемся нам в наследство от рынка 90-х годов.

Это традиция оплачивать труд менеджеров процентом от продаж.

В свое время — в начале 90-х — это было вполне оправданно. Однако в последние годы сохранять схему в неприкосновенности становилось все тяжелее. На эту тему в печати и Интернете прошло уже достаточно дискуссий: все они посвящены вопросам, чем и как заменить эту, изжившую себя, форму расчета вознаграждения.

Казалось бы, желание платить процентом (от оборота в торговле или от прибыли в производстве), вполне логично. Да и схема проста в понимании персонала и расчете.

Тем не менее, руководители, и персонал  постоянно сталкиваются с недостатками этого метода стимулирования, и они очень значительны:

Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.

  1. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего. При практически одинаковых затратах времени и усилийвеличина оборота может существенно отличаться:

Крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП.

При мелких продажах менеджер по продажам  так же незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, подгонять его под плановую зарплату.

При сезонных колебаниях продаж зарплата также не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды она несправедливо маленькая.

  1. Продавцы при оплате процентом с неохотой берутся за мелкие продажи, работу с новыми клиентами, боясь, что они не смогут выторговать у руководителя «достойный» их квалификации процент.
  2. Ставить зависимость ЗП от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы отличаются в разы или даже на порядок.
  3. Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем?
  4. Нельзя не учитывать и следующее: у работника всегда есть максимальная планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили. И если предприниматель с достаточной точностью может определять пределывозможного диапазона выполнения плановых заданий работником в основном за счет его собственных усилий, то сверх этого уровня увеличение производительности — уже не столь заслуга работника (а иногда — и вовсе не его заслуга).

Значит, необходимо ограничить максимальный уровень зарплаты и ввести принцип рентабельности зарплаты (опережение темпов роста итогов относительно темпов роста зарплаты — общеизвестная аксиома менеджмента).

Это — требование не только финансового руководителя компании, планирующего, в том числе и максимальный уровень ФОТ.

Это — понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал, и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования.

Если Вам понравилась статья, нажмите кнопку Вашей социальной сети.

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Комментариев: 2 на “Мотивация персонала: «Процент от продаж».

  1. Алексей!
    Давно и с большим интересом читаю Ваши статьи.В них много того,что так важно знать и понимать для того,чтобы дело оставалось успешным.,чтобы не «наступать на грабли».Я рекомендовала Ваш блог моим друзьям-бизнесменам.

  2. Спасибо, Елена.
    Обратная связь от читателей мне очень важна, так как мотивирует на продолжение публикаций.
    С уважением,
    Алексей

Добавить комментарий для Елена Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *